Johda työkaverikokemusta – rakenna kohtaamisia
“En tuu! Onko tähän tultu? Miten tähän on tultu?”
Tänä päivänä tuntuu jo hieman kaukaiselta ajatukselta, että vielä neljä vuotta sitten oli monin paikoin selvää, että asiantuntijatyössä työkavereita kohdattiin työpaikoilla lähes päivittäin. Joissain asiantuntijaorganisaatioissa oli tuolloin etätyömahdollisuuksia, mutta useimmiten ne olivat hyvin vähäisiä eivätkä koskettaneet välttämättä koko organisaatiota.
Yhtäkkiä kaikki kuitenkin muuttui – etätyön määrä hyppäsi yhdessä yössä valtavan loikan. Näennäisesti kaikilla tilanne oli sama, mutta suljettujen ovien takana tiimit olivat aika eri tilanteissa. Näiden ovien takana työkaveruus ja yhteisöllisyys alkoivat myös kehittyä eri tavalla.
Etukenossa olivat ne organisaatiot, joissa toimittiin joustavasti ja monipaikkaisesti jo valmiiksi. Niissä ei tarvittu radikaalia muutosta toimintatapoihin. Oli olemassa säännöllistä yhteistä tekemistä, jossa oli tilaa myös epäviralliselle kohtaamiselle. Käytettiin mielikuvitusta tehdä samoja asioita enemmän etänä, joita ennen tehtiin kasvotusten. Vaikka ne joskus tuntuivat vähän teennäisiltä ja koomisiltakin, kun skoolattiin virtuaalisesti, kuorolaulettiin videolle, jaettiin lemmikkien kuvia, vertailtiin hiihtotuloksia, pidettiin kuulumiskierroksia… Tällä tekemisellä kuitenkin osoitettiin, että työyhteisö on jatkossakin tärkeä, eikä yhteisö luovuta, vaikka tilanne on haastava.
Tilanteen tasalla olivat ne, jotka alkoivat etätyösuosituksen myötä aktiivisesti rakentamaan uutta monipaikkaisen työn mallia ja luomaan uusia käytänteitä. Saatettiin lisätä etänä pidettäviä one-to-one keskusteluita, tiimipalavereita ja em. epävirallisen kohtaamisen paikkoja. Muutos nähtiin pysyvänä ja tunnistettiin, että tarvitaan uusia toimintatapoja ja niiden jatkuvaa kehittämistä, kun kokemus karttuu.
“Jos työkaverikokemusta ei johdeta, eikä toimintamallia ole rakennettu yhdessä, olemmeko ihanan vapaita, mutta tuskallisen yksin?”
Eikö kumpikaan kuulosta tutulta?
Saattaa olla, että organisaatiossanne suhtauduttiin tilanteeseen varovaisemmin ja uskottiin, että kaikki palaa vielä poikkeusajan jälkeen ennalleen. Jäätiin odottamaan. Ei välttämättä hahmotettu muutoksen suuruutta, kestoa tai syvyyttä. Ei osattu ajatella, mitä vaikutusta päivittäisen kohtaamisen puuttumisella on työkaveruureen, tiimeihin ja kokonaisiin organisaatiokulttuureihin. Ajateltiin, että työ on sama kuin yksilötyö ja sitä jokainen tekee entiseen malliin itse yksin tietokoneensa ääressä. Nyt paluu ei olekaan enää mahdollinen, sillä ollaan askel, jos toinenkin, perässä. “Ai paikan päälle? En tuu!”
Ajan kuluessa erot ovat lisäksi kasvaneet. Taito kohdata muutos on ajanut tiimejä kauemmas toisistaan, sillä uutta odotellessa ihmiset ovat tottuneet uusiin, entistä yksilökeskeisempiin rutiineihinsa. “Ai se palaveri olis toimistolla, äh, no mulla on auton huolto just sillon, voinhan mä tulla puhelimella?”
Miten teillä? Aloititteko uuden rakentamisen heti – viiveellä – vai jäikö se tekemättä?
Jos monipaikkaisen toimintamallin rakentaminen ja työkaverikokemuksen johtaminen on jäänyt tekemättä, kärsitte ehkä seuraavista arjen haasteista:
Täysi etätyö nähdään tehokkaimpana työmuotona, riippumatta siitä mitä ollaan tekemässä.
Työ = yksilötyö, yhteistyötä ei painoteta tärkeänä osana työtehtäviä.
Esihenkilön kiinnostus työn sujumisesta tulkitaan helposti epäluottamukseksi.
Jos yhteisiä sopimuksia tai suosituksia tehdään, niihin ei täysin sitouduta eikä ymmärretä niiden hyötyjä.
Työyhteisön vaihtuvuus on lisääntynyt ja uudet työntekijät jäävät ulkopuolisiksi eivätkä integroidu työyhteisöön.
Samaan aikaan kaivataan työyhteisöä, työkavereita ja kohtaamista. Petytään, kun kerta toisensa jälkeen työpaikalla on vain työkaverin viime viikkoiset eväät. Jos työkaverikokemusta ei johdeta, eikä toimintamallia ole rakennettu yhdessä, olemmeko ihanan vapaita, mutta tuskallisen yksin?
Mitä sinä voit tehdä vahvistaaksesi työkaveruutta?
Jos kaipaat työkaverina työarkeen enemmän kohtaamista, yhteistyön paikkoja sekä parempaa työkaveruutta, ota asia puheeksi työkavereiden kanssa sen sijaan, että kääntyisit esihenkilön puoleen. Joskus esihenkilö voi kokea hankalaksi ottaa asiaa puheeksi, ettei häntä tulkita väärin. Työkaverin vilpitön pyyntö löytää toimivat yhteistyön ja kohtaamisen paikat on hyvä pelinavaus. Olette ehkä takamatkalla, mutta jos tilanne painaa monia, ratkaisut saattavat olla helpompia kuin uskoisitkaan. Tarvitaan vain aloite ja yhteistä sitoutumista, jotta kaikki voivat hyötyä.
Tiiminvetäjänä panosta palavereihin, jotka usein rakentavat yhteisen kohtaamisen kivijalan. Ohjaa myös ihmisiä tekemään yhteistyötä ja pyytämään toinen toisiltaan apua. Varmista, että palavereissa on aidosti aikaa kuulumisten vaihtamiseen, oman työn reflektointiin ja ongelmien esille nostamiseen sekä onnistumisten jakamiseen. Ohjaa keskustelua ja ihmisiä pienryhmiin keskustelemaan. Rakentakaa myös yhteiset päivitetyt pelisäännöt arjessa toimimiselle.
Henkilöstöammattilaisena painota yhteisöllisyyden ja työkaveruuden merkitystä. Rakentakaa organisaation arkeen raameja, jotka tuuppavat ihmisiä kohtaamaan toinen toisensa. Johtakaa yhdessä työkaverikokemusta ja yhteisöllisyyttä.
Tärkeää on rakentaa oman yhteisön kanssa tilannekuva: missä olemme nyt ja mihin haluamme olla menossa? Mikä merkitys yhteisöllisyydellä ja työkaveruudella on meille? Millaista arkea me haluamme yhdessä rakentaa? Miltä työ voisi näyttää ja tuntua parhaimmillaan?
Kirjoittaja Miia Leppänen uskoo että työkaveruus on parhaimmillaan, kun työpaikalla kaikki ovat aktiivisia toimijoita ja kokevat tulevansa kuulluksi ja nähdyksi. Työkaveruus avaa myös mahdollisuuden keskustella ja neuvotella yhteisistä toimintatavoista, ilman että sääntöjä tarvitsee sanella ylhäältä käsin.
