Onko henkilöstökysely edessä? Miten välttää kompastuskivet?
Erilaiset henkilöstökyselyt toimivat parhaimmillaan mainiona kehittämisen välineenä ja niiden avulla saadaan tietoa organisaation tilasta. Kuitenkin moni tunnistaa, että toisinaan kyselyiden anti jää laihaksi. Hyvistä aikomuksista huolimatta paras arvo jää saamatta.
Kokosimme yleisimmät henkilöstökyselyn kompastuskivet, joita olemme kohdanneet valmentaessamme organisaatioita. Kysyimme näkemystä myös Johanna Pystyseltä, joka tukee työssään organisaatioiden kehittymistä muutostilanteissa. Johanna on kokenut ketterän henkilöstöjohtamisen ammattilainen sekä Guidinin toimitusjohtaja.
Henkilöstökyselyn 5 kompastuskiveä
1. Henkilöstökyselyssä yksilön ja tiimin rooli jää passiiviseksi
Johanna tuo esille, kuinka yksilön ja tiimin rooli jää usein kyselyissä passiiviseksi, koska heille ei tarjota tietoa monipuolisesti. Usein työntekijän ja tiimin tehtäväksi jää tarjota tietoa vain ylöspäin organisaatioon, minkä jälkeen joku muu alkaa toimia. Tällainen toimintamalli ei palvele tiimien arjen tekemistä juuri lainkaan. Useimmat hyvinvoinnin sekä työntekijä- ja työkaverikokemuksen haasteet syntyvät arjessa ja ne myös ratkaistaan parhaiten arjessa, mahdollisimman nopeasti niiden ilmaantuessa.
2. Henkilöstökyselyn tulokset jaetaan hitaasti
Yllä kuvattuun teemaan linkittyy myös henkilöstökyselyn tulosten viestimisen hitaus. Omakohtaisesti olemme havainneet tulosten kiertävän usein liian kauan organisaation sisällä ja liian monen tahon kautta, ennen kuin työntekijät saavat niistä tietoa. Tulosten luoma nykytila ei vastaa enää todellisuutta ja ihmetellään: “Mistä nämä tulokset oikein tulivat, ei meillä tällaista ole täällä.” Koska tilanteet muuttuvat nopeasti, henkilöstökyselyn tulokset menettävät nopeasti myös arvonsa.
3. Kehittämistoimenpiteitä valitaan liikaa
Tämäkin asia vaatisi korjausta, kuten tämä… Vaikka kalenterit ovat jo täynnä, henkilöstökyselyn tuloksista valitaan kolme toimenpidettä, koska johdolta on tullut tällainen ohjeistus.
“Kolme toimenpidettä suunniteltu ja sitten taas töihin ja hommat jatkuvat business as usual. Homma hoidettu check!”
Liian usein toimenpiteet jäävät kirjoituksen tasolle: niitä ei seurata eikä niiden etenemistä tueta. Toimenpiteet hukkuvat kaiken muun organisaatiohälyn sekaan.
4. Henkilöstökyselyn lopputavoite puuttuu
Toimenpiteiden tehottomuuteen voi liittyä Johanna Pystysen mukaan myös se, että henkilöstökyselylle ei ole asetettu lopputavoitetta. Olisi myös tärkeää, että tavoitteet ohjaisivat myös toimenpiteitä.
”On oleellista pohtia, mikä on kyselyn lopputavoite. Esimerkiksi työtyytyväisyyttä ei pitäisi mitata itseisarvoisesti työtyytyväisyyttä tavoitellen, vaan nähdä se välineenä kilpailukyvyn kasvattamiseen. Näin saadaan liitettyä henkilöstökysely yrityksen ja organisaation strategisiin keskusteluihin ja ne saavat oikean roolin kontekstissa.”
5. Kysytäänkö henkilöstökyselyssä oikeita asioita?
Johanna painottaa, että on myös hyvä miettiä, millä kysymyksillä palautetta pyydetään henkilöstökyselyssä: Tuottavatko kysymykset tarpeeksi ymmärrystä asioista, joita halutaan ensisijaisesti organisaatiossa edistää? Esimerkiksi muutostilanteessa perinteisen fiiliksen kysymisen sijaan voikin olla oleellisempaa kysyä, luottaako henkilöstö organisaatiomuutoksen onnistumiseen ja jos ei, mistä taustasyistä se johtuu. Näin päästään ratkaisemaan samalla työtyytyväisyyden esteitä ja osataan kohdistaa resurssit oikein.
Let your team Fly!
Henkilöstökyselyt ovat edelleen tarpeen, kun niitä toteutetaan fiksusti!
6. Esihenkilöt ja tiimit jäävät liian vähäiselle tuelle henkilöstön kehittämisessä
On paljon vaadittu, että esihenkilö tai tiimikään aina tietäisi, miten johtamiseen tai yhteistyöhön liittyviä ongelmia pitäisi lähteä ratkomaan: Miten lankakerän solmua alettaisiin avata, jos se on tiukasti umpisolmussa? Löytyykö organisaation sisältä kehittämisosaamista esimerkiksi HR:stä tai kannattaisiko sitä hankkia ulkopuolelta. On turhaa laittaa rahaa ja työaikaa kyselyyn, jos resursseja ei ole asioiden korjaamiseen.
On onneksi olemassa lukuisia organisaatioita, jotka ovat välttäneet henkilöstökyselyiden kompastuskivet. Kokeilu on myös usein paras opettaja. Kun kompastuskiveen kerran kompastuu, kurssia voi aina korjata. Palaute on edelleenkin tärkeä osa modernia organisaatiota ja kyselyt kyllä toimivat, kun niitä toteutetaan fiksusti. Silloin henkilöstön ääni saadaan aidosti agendalle.
Kiitokset Johanna haastattelusta - strateginen ketteryys on valttia henkilöstökyselyissäkin!
P.S. Kaipaatko jotain uutta ja kehittävää koko teidän työyhteisölle henkilöstökyselyn jatkoksi? Lue blogistamme, miten rakennat henkilöstölähtöisen kehittämispäivän tai laadit osaamisenkehittämisen suunnitelman yhdessä tiimin kanssa. Tutustu myös valmennuksiimme, jotka antavat tukea itsensä johtamisen, tiimityön tai esihenkilötaitojen kehittämiseen. Yhteistyön kehittämiseen löydät vinkkejä oppaistamme sekä ilmaisesta Onnistu yhteistyössä -valmennuksestamme.
