Kokeilukulttuuri: ajattele isosti, toimi pienesti

Terhi Aho on johdon valmentaja, ketterä kehittäjä ja aikaansaamisen varmistaja. Kokeilukulttuuri – Johda kasvua joka päivä, on Terhin tuore teos, joka antaa käytännön vinkit kokeilukulttuurin johtamiseen ja kasvun mahdollistamiseen.  Meillä oli ilo tavata Terhi ja vaihtaa ajatuksia aiheesta. Lopputuloksena syntyi tämä teksti, jonka tavoitteena on avata kokeilukulttuurin periaatteita.

Mitä tarkoittaa kokeilukulttuuri? Entä onko teillä kokeilukulttuuri?

Kokeilukulttuuri, tuo niin tuttu, mutta samaan aikaan hieman abstrakti sana herättelee helposti monenlaisia ajatuksia ja fiiliksiä. Lähdetään yhdessä selvittämään, mistä pohjimmiltaan on kyse.

Kokeilukulttuurin ja ketterän kehittämisen ytimessä oppiminen

Asiakaslähtöinen kehitysprojekti, lyhyt työskentelysykli, selkeät roolit ja prosessit.  Vaikka ketterän kehittämisen perusta on kunnossa, kerta toisensa jälkeen kokeillaan, toistetaan samoja virheitä, sählätään. Mikä neuvoksi Terhi?

"Valtaosa ketterää ja kokeilevaa kehittämistä hyödyntävistä tiimeistä, on vain osittain ketteriä. Jos tekemisestä puuttuu reflektio ja jatkuva oppiminen, ketterä viitekehys ei auta", Terhi kertoo. Tarvitaan säännöllisiä reflektiohetkiä, retrospektiiveja, joissa mietitään, mikä meni hyvin, mikä oli haasteellista, ja mitä voitaisiin tehdä paremmin.

Aidossa kokeilukulttuurissa kehittämisen taustalla on tavoitteellinen ajattelu, odotus muutoksesta ja tavoitteena aito arvon tuottaminen:

"Se, että organisaatiossa on menossa pilotteja tai kokeiluja, ei vielä tarkoita, että siellä vallitsee kokeilukulttuuri. Jos reflektoinnille ei malteta antaa aikaa, prosessi menee suorittamiseksi. Olisi ehdottoman tärkeää pysähtyä miettimään aidosti, miten kokeilu meni. Usein kokeilun lähtökohtainen oletus on, että se onnistuu ja menee maaliin. Oppimisen kannalta on kuitenkin erityisen tärkeää, että tiimillä on myös lupa epäonnistua", Terhi jatkaa.

Ketterää kehittämistä pienin askelin

Kokeilukulttuurin ytimessä on uskallus ajatella isosti, mutta toimia pienesti. Tämä tukee toimeenpanoa, aikaansaamisen tunnetta ja kokemuksellista oppimista.

”Ajatellaan tilannetta, jossa tiimi kokoontuu miettimään, missä on onnistuttu ja mikä on ollut haastavaa.  Tiimiltä tulee 20 erilaista asiaa, jotka kaikki halutaan muuttaa kerralla. On selvää, että kaikkien toteutus ei tule onnistumaan. Jos sen sijaan poimitaan yksi asia, johon keskitytään seuraavat kaksi viikkoa, se todennäköisesti etenee. Vaikka pitkän ajan tavoite on tehdä paljon muutoksia, yksittäiset askeleet kannattaa pitää pieninä”, Terhi summaa.

Entäpä sitten tilanne, jossa tiimi ei innostu kokeilemisesta tai pelkää tehdä virheitä?

Terhi nostaa esille esimerkin Hitachi Energystä kansainvälisestä tiimistä, jossa tiimin jäsenet olivat taustoiltaan 8–10 eri kulttuurista. Tästä syystä osalle tiimin jäsenistä virheen tekeminen saattaisi tarkoittaa kasvojen menettämistä. Tiimissä lähdettiin liikkeelle onnistumisten jakamisesta. Jokainen pääsi kertomaan kahden viikon välein, missä hän on onnistunut joko työssä tai vapaa-ajalla. Lopputuloksena jokaisella oli jotain kerrottavaa ja onnistumisia voitiin juhlia yhdessä. Tämä vahvisti tiimin sisäistä luottamusta ja helpotti myös virhetilanteiden ratkaisulähtöistä käsittelyä.

Johdon tuki ja psykologinen turvallisuus

Onnistumisten jakaminen voi hyvin toimia myös askeleena tiimin reflektoinnin syventämiseen. On varsin tyypillistä, että alkuun tiimi ei lähde kritisoimaan olemassa olevaa tai tuomaan esille epäonnistumisia. Kokeiluja ja niiden reflektointia kannattaa kuitenkin jatkaa sinnikkäästi eteenpäin, kunnes tiimi lopulta alkaa ottaa vastuuta vahvemmin.

 Ilman psykologista turvallisuutta ja johdon tukea kokeilut jäävät helposti yksittäisiksi harjoituksiksi. Myös esihenkilöt voivat kokea paineita siitä, jos tiimi ei kerralla onnistu.

 ”Marimekon Mikko Lehmuskoski tuo kirjassani esille esihenkilön itsetuntemuksen merkitystä. Kokeilukulttuuriin liittyy epävarmuus, sillä kaikki ei aina mene putkeen. Kun kokeilukulttuuri on kirjoitettu organisaation DNA:han ja sillä on vahva johdon tuki, myös virheet voidaan nähdä aidosti oppimismahdollisuuksina”, Terhi kuvaa.

 On myös erityisen tärkeää, että johto käy aktiivisesti vuoropuhelua henkilöstön kanssa:

 "Jokainen johtotehtävässä työskentelevä hyötyisi TET-harjoittelusta käytännön työtehtävissä. Se osoittaisi luottamusta ja avaisi varmasti silmiä siitä, missä työmaalla todellisuudessa mennään."

Mitä siis kokeilukulttuuri tarkoittaa?

Tapaamisemme lopuksi pyydämme Terhiä vielä tiivistämään oman määritelmän kokeilukulttuurista:

"Kokeilukulttuuri on ajattelutapa. Se on halua kokeilla ja oppia yhdessä. Kokeilukulttuuri tarkoittaa tavoitteellista kehittämistä, jonka ytimessä on arvontuotto. Se on tapa, jonka avulla pidetään organisaatio joustavana jatkuvassa muutoksessa. Näin saadaan joukko ihmisiä päättämään asioista yhden tietäjän sijasta.”

Terhi on suunnannut kirjansa erityisesti päättäjille, koska heillä on tärkeä rooli kokeilukulttuurin pitkäjänteisessä kehittämisessä. Lisäksi kaikki, jotka haluavat tutustua ketterän kehittämisen ja kokeilukulttuurin perusajatuksiin, saavat kirjasta vinkkejä omaan arkeen.

Kiitos ketterästä haastattelusta ja paljon myötätuulta jatkoon Terhi – annetaan tiimien loistaa!

P.S. Haluatteko kasvaa tiiminä, vahvistaa yhteistyötänne ja ottaa askeleita kohti yhteisöohjautuvuutta? Tutustu Taitava Tiimi™ valmennusprosessiimme.

Terhi Aho on ketterä valmentaja ja johdon coach, joka yhdistää työssään ihmiset ja bisneksen. Hän haluaa auttaa löytämään ketteriä tapoja johtaa toimintaa ja varmistaa molemminpuolinen arvon tuottaminen. Terhiin ja Kokeilukulttuuri -kirjaan voit tutustua tarkemmin Nobsan sivuilla.